福働会
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福働会、那覇市

委託編

Q委託業務の種類は?
A主に、労働保険に関する事務手続き業務です。
Q受託可能な地域は?
A原則、沖縄県内(離島を含む)全ての地域です。沖縄市に中部支所がございますので、中北部のお客様のご依頼に対しても迅速な対応が可能です。
Q業務委託を考えていますが・・・
Aお電話若しくはホームページ等によりご連絡いただけましたら、担当職員がお伺いしてご説明いたします。どうぞお気軽にお問い合わせ下さい。
【連絡先】本部 TEL: 098-855-7910 中部 TEL: 098-933-7060
Q雇用保険関係の助成金の種類と問い合わせ先を教えて下さい。
A沖縄県観光商工部雇用労政課ホームページの「雇用支援制度のご案内」のページをご覧下さい。
助成金のご案内「雇用支援制度のご案内」(沖縄県観光商工部のページへリンクしています)

労災・雇用保険編

Q労災の適用事業所について教えて下さい。
A労働保険は国が運営している、強制的な保険です。原則として、労働者を1人でも雇っていれば適用事業所となり、事業主は労働保険の成立手続きを行い、労働保険料を納めなければなりません。未加入のままで、業務中の事故が生じた場合には、事業主に休業補償や障害補償、遺族補償等の責任が生じ、会社に大きな負担がかかります。加入手続きがまだの事業所については早めのお手続きをお勧めします。
Qパート従業員が業務中にケガをした場合、労災は適用となるか?
A労働者災害保険法は、その事業所で働く全ての労働者を対象としていますので本件が労災の要件を満たしていれば認められます。
Qどういう人が雇用保険に加入できますか?
A 会社社長や役員でない、従業員である者。しかし、会社役員であっても最終決定権を持たず、もっぱら社長の指揮命令を受けて就労する役員は、ハローワークの特別確認を受けて加入できます。(つまり被保険者となります。) 従業員であっても、その企業に雇用されて働く時間が極端に短い人は、加入できません。具体的には1週間あたり20時間未満のパート従業員は加入できません。
個人事業主と従業員1人だけの事業所であっても、従業員は雇用保険に加入できます。
Q雇用保険の加入手続きを事業所が怠っていた場合どうなりますか?
A雇用保険への加入資格があるのに、つまり、週20時間以上働いていて、継続して雇用される見込みが少しでもある場合に、事業主がハローワークへの加入手続きを怠っていた場合であっても、雇用開始日が確認でき就労実態が判明していれば、遡って被保険者となることが出来ます。しか、法律によって2年を超えて遡ることはできないことになっています。雇用保険への加入は、事業主の加入手続きを前提にしているのではなく、加入できる働き方をした時点から、法的には加入していると言えます。
Qうちの会社では、パート従業員は雇用保険に加入させていませんが、問題ありますか?
A週20時間以上働いているパート従業員は、法的には雇用保険の被保険者となります。ただし、短時間就労者(正社員より労働時間が短い人)は、反復継続的に少なくとも6ヶ月以上雇用する見込みが無いと雇用保険被保険者の資格がありません。該当する場合には、早めに届出をする必要があります。雇用契約書に、6ヶ月の雇用契約期間で採用された短時間就労者は、雇用保険に加入できません。しかし、契約更新の項目があり、更新することがある意味の文言がある場合は、最初から雇用保険加入資格があります。
雇用契約書は文書で交付する、ということが労働基準法や労働基準法施行規則に明記されています。雇用保険や社会保険の加入についても、雇用契約書に記入していなければなりません。これからは、雇用契約書が重要な意味を持つことになります。従業員との権利義務関係を明示することで、気持ちよく働いてもらうとともに、退職後のトラブルを防止できます。
Q何ヶ月勤務していたら失業保険がもらえますか?
A12ヶ月です。正確に言うと、離職前2年間に12ヶ月間の被保険者期間が必要です。但し、退職理由が解雇・倒産、期間の定めのある労働契約が更新されなかった場合、その他やむを得ない理由による場合であれば、離職前1年間に6ヶ月です。
また、自己都合退職であっても、以下のような正当な理由がある場合については、会社都合と同じ扱いになります。
  1. 体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等により離職した者。
  2. 妊娠、出産、育児等により、離職し、雇用保険法第20条第1項の受給期間延長措置を受けた者。
  3. 父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するために離職を余儀なくされた場合、又は、常時本人の介護を必要とする親族の疾病、負傷等のために離職を余儀なくされた場合のように、家庭の事情が急変したことにより離職した場合。
  4. 配偶者または扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難になったことにより離職した者。
  5. 次の理由により、通勤不可能又は困難となったことにより離職した者
  • 結婚に伴う住所の変更
  • 育児に伴う保育所その他これに準ずる施設の利用又は親族等への保育の依頼
  • 事業所の通勤困難な地への移転
  • 自己の意志に反しての住所又は居所の移転を余儀なくされた場合
  • 鉄道、軌道、バスその他の運輸機関の廃止又は運行時間の変更等
  • 事業主の命による転勤若しくは出向に伴う別居の回避
  • 配偶者の事業主の命による転勤又は出向又は配偶者の再就職に伴う別居の回避
  • その他、早期退職優遇制度以外の人員整理等で、希望退職者の募集に応じて離職した者等

採用編

Q労働者を雇い入れる場合、労働条件は口頭で充分説明すれば、特に書面を交付しなくても構いませんか?
A以下の契約については、「書面」の交付が必要です。(労働基準法第15号)
  1. 労働契約の期間
  2. 就業の場所・従事する業務の内容
  3. 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
  4. 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切・支払いの時期に関する事項
  5. 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
Q労働契約の期間を2年間として問題ありませんか?
A従来、労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、1年を超える期間については締結できませんでしたが、法改正により、平成16年1月1日から、契約期間を「3年以内とする」労働契約の締結が可能となりました。
また、専門的な知識、技術又は経験(専門的知識等)であって、高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当するものを有する労働者がそのような専門的知識等を必要とする業務につく場合や満60歳以上の労働者との間で締結する労働契約については、契約期間を「5年以内」とすることができるようになりました。(労働基準法14条)
Q60歳以上の方を採用する上で注意すべき点があれば教えて下さい。
A60歳以上の方を雇用する上で重要なのが賃金です。雇用保険により高年齢雇用継続給付が受給できることと、もし年金受給者であれば年金額が減額されることを念頭に入れなければなりません。また、高年齢者に関わる雇用促進は、助成金の対象になることも多いので、その点でも社会保険労務士に相談してみることをお勧めします。

労務管理編

Qパート社員にも有給休暇を与える必要がありますか?
A有給休暇は、労働基準法が定める全ての労働者に発生するものであり、正社員にのみ与えられるものではありません。したがって、要件を満たせば、パート・アルバイト従業員、臨時社員にも当然与えなければなりません。
(勤続期間に応じた付与日数は表でご確認下さい。)
●年次有給休暇の付与日数
週の所定労働時間
(1年間の労働日数)
5〜6日
(217以上)
4日
(169〜216)
3日
(121〜168)
2日
(73〜120)
1日
(48〜72)



6ヶ月 10日 7日 5日 3日 1日
1年6ヶ月 11日 8日 6日 4日 2日
2年6ヶ月 12日 9日 6日 4日 2日
3年6ヶ月 14日 10日 8日 5日 2日
4年6ヶ月 16日 12日 9日 6日 3日
5年6ヶ月 18日 13日 10日 6日 3日
6年6ヶ月以上 20日 15日 11日 7日 3日
Q社員が有給休暇を使用した場合、精勤手当や皆勤手当をカットすることは出来ますか?
A年次有給休暇を取得することにより、精・皆勤手当をカットすることは認められません。(労働基準法では136条で、使用者は、第三十九条第一項から第三項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。と定められています。)
Q代休と休日の振替の違いを教えて下さい。
A代休とは、休日労働の事実の後に代わりの休日を与える(別の日の労働義務を免除する)ものであり、代わりの休日を予め指定しないものをいいます。代わりの休日を与えたとしても、休日労働の前に事前に「代わりの休日」を指定していないため、休日労働の事実は変わりません。従って、事業主に休日労働割増賃金の支払いの義務が生じます。
それに対し、休日の振替とは、予めほかの労働日を休日とした上で、本来休日と定められていた日を労働日とすることをいいます。休日の振替が行われると、元の休日は労働日となり元の労働日は休日となります。従って、元の休日における労働は休日労働とならず、事業主に休日労働割増賃金の支払いの義務は生じません。
Q出産予定の社員がいます。どのような手続きが必要ですか?
A以下の給付を受けることができます。当所担当までご連絡下さい。
給付の種類
給付内容
◆出産育児一時金
(健康保険)
出産時の分娩費(一児につき38万円支給*産科医療保障制度に加入していない病院での出産は35万円)
※平成21年10月1日からは4万円引き上げられる。
◆出産手当金
(健康保険)
出産のため仕事を休み、お給料がもらえない場合に仕事を休んでいた期間、休業1日につき、標準報酬日額の3分の2相当額が支給される。(産前42日+産後56日分)
◆育児休業給付金
(雇用保険)
一定要件を満たした雇用保険被保険者が、1歳未満の子を養育するために育児休業を取得、給与の支給がない場合に、賃金月額の50%相当額が支給される。
※育児休業中の社会保険料の免除について
法定の産後休業期間後、お子さんが原則1歳に達するまでの間、育児のため休業している期間中の社会保険料が免除になります。
Q賃金台帳の保存期間について教えて下さい。
A賃金台帳の保存期間は3年間と決められています。(労働基準法第109条)また、同法施行規則第56条で3年間の起算日を「最後の記入をした日」と規定しています。また、事業主は、賃金台帳のみならず、労働者名簿、及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければならない。とされています。
Q営業マンの給与を全額歩合制で支払っても問題はないか?
A全額歩合制で支給することは出来ません。労働基準法は、出来高払い制その他請負制で使用する労働者の賃金について、働いた労働時間に応じて一定額の賃金の保障を行うことを使用者に義務づけています。(労働基準法27条)従って、営業実績が全く無かったため賃金を一切支払わないということは許されず、給与に一定の保障給を設定する必要があります。保障給について法令上は具体的な定めはありませんが、最低賃金法に基づく最低賃金以上の額としなければなりません。(平成21年度沖縄県最低賃金額627円)
Qどんな時に割増賃金を払う必要があるのか教えて下さい。
A
割増対象となる労働 通常の賃金に対する割増額(注)
1、時間外労働 2割5分増し以上
2、休日労働 3割5分増し以上
3、深夜労働 2割5分増し以上
4、時間外労働で深夜労働 5割増し以上
5、休日労働で深夜労働 6割増し以上
注意事項
Q所定労働時間が7時間30分とされている場合、9時間勤務させた時の割増し賃金の計算方法を教えて下さい。
A労働基準法では、1日8時間を超える労働をさせた場合に、割増し賃金(通常賃金の2割5分増し)を支払わなければならないとされています。このケースの場合は、8時間目から9時間目にかけての1時間分は割増し賃金を支払わなければなりません。また、7時間30分目から8時間までについては、就業規則等に支払う旨が記載されていなければ、割増し賃金は必要ありませんので、通常の賃金計算の0.5時間分を支払えば足ります。
Q時間外手当(残業手当)を固定(定額)で支払っても問題ないか?
A時間外手当を固定(定額)にすること自体は問題ありませんが、例えば30時間分の固定時間外手当を支払うとした場合に、時間外労働時間の実績が40時間であった場合は、10時間分の時間外労働割増し賃金を支払わなければなりません。逆に、実績が下回っている場合でも30時間分の固定時間外手当を支払うことになります。
※時間外手当を固定にすることのメリットは次の通りです。
  1. 人件費予算が組み易い。
  2. 人件費の増減が少なくなる。(従業員にとっても毎月の収入が安定する)
  3. 給与計算処理の時間の短縮化。(時間外労働時間を集計しなくてもよいという意味ではありません!!)
※逆にデメリットは次の通りです。
  1. 基本給等の見直しをしないと、人件費が上がる。
  2. 勤怠管理がずさんになりやすい。
  3. 従業員に説明を十分にしないと誤解を招きやすい。
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