A主に、労働保険に関する事務手続き業務です。

A原則、沖縄県内（離島を含む）全ての地域です。沖縄市に中部支所がございますので、中北部のお客様のご依頼に対しても迅速な対応が可能です。

Aお電話若しくはホームページ等によりご連絡いただけましたら、担当職員がお伺いしてご説明いたします。どうぞお気軽にお問い合わせ下さい。
【連絡先】本部　TEL: 098-855-7910　中部　TEL: 098-933-7060

A沖縄県観光商工部雇用労政課ホームページの「雇用支援制度のご案内」のページをご覧下さい。
「雇用支援制度のご案内」（沖縄県観光商工部のページへリンクしています）

A労働保険は国が運営している、強制的な保険です。原則として、労働者を１人でも雇っていれば適用事業所となり、事業主は労働保険の成立手続きを行い、労働保険料を納めなければなりません。未加入のままで、業務中の事故が生じた場合には、事業主に休業補償や障害補償、遺族補償等の責任が生じ、会社に大きな負担がかかります。加入手続きがまだの事業所については早めのお手続きをお勧めします。

A労働者災害保険法は、その事業所で働く全ての労働者を対象としていますので本件が労災の要件を満たしていれば認められます。

A 会社社長や役員でない、従業員である者。しかし、会社役員であっても最終決定権を持たず、もっぱら社長の指揮命令を受けて就労する役員は、ハローワークの特別確認を受けて加入できます。（つまり被保険者となります。） 従業員であっても、その企業に雇用されて働く時間が極端に短い人は、加入できません。具体的には１週間あたり２０時間未満のパート従業員は加入できません。
個人事業主と従業員１人だけの事業所であっても、従業員は雇用保険に加入できます。

A雇用保険への加入資格があるのに、つまり、週２０時間以上働いていて、継続して雇用される見込みが少しでもある場合に、事業主がハローワークへの加入手続きを怠っていた場合であっても、雇用開始日が確認でき就労実態が判明していれば、遡って被保険者となることが出来ます。しか、法律によって２年を超えて遡ることはできないことになっています。雇用保険への加入は、事業主の加入手続きを前提にしているのではなく、加入できる働き方をした時点から、法的には加入していると言えます。

A週２０時間以上働いているパート従業員は、法的には雇用保険の被保険者となります。ただし、短時間就労者（正社員より労働時間が短い人）は、反復継続的に少なくとも６ヶ月以上雇用する見込みが無いと雇用保険被保険者の資格がありません。該当する場合には、早めに届出をする必要があります。雇用契約書に、６ヶ月の雇用契約期間で採用された短時間就労者は、雇用保険に加入できません。しかし、契約更新の項目があり、更新することがある意味の文言がある場合は、最初から雇用保険加入資格があります。
雇用契約書は文書で交付する、ということが労働基準法や労働基準法施行規則に明記されています。雇用保険や社会保険の加入についても、雇用契約書に記入していなければなりません。これからは、雇用契約書が重要な意味を持つことになります。従業員との権利義務関係を明示することで、気持ちよく働いてもらうとともに、退職後のトラブルを防止できます。

A１２ヶ月です。正確に言うと、離職前２年間に１２ヶ月間の被保険者期間が必要です。但し、退職理由が解雇・倒産、期間の定めのある労働契約が更新されなかった場合、その他やむを得ない理由による場合であれば、離職前１年間に６ヶ月です。
また、自己都合退職であっても、以下のような正当な理由がある場合については、会社都合と同じ扱いになります。

1. 体力の不足、心身の障害、疾病、負傷、視力の減退、聴力の減退、触覚の減退等により離職した者。
2. 妊娠、出産、育児等により、離職し、雇用保険法第２０条第１項の受給期間延長措置を受けた者。
3. 父若しくは母の死亡、疾病、負傷等のため、父若しくは母を扶養するために離職を余儀なくされた場合、又は、常時本人の介護を必要とする親族の疾病、負傷等のために離職を余儀なくされた場合のように、家庭の事情が急変したことにより離職した場合。
4. 配偶者または扶養すべき親族と別居生活を続けることが困難になったことにより離職した者。
5. 次の理由により、通勤不可能又は困難となったことにより離職した者

• 結婚に伴う住所の変更
• 育児に伴う保育所その他これに準ずる施設の利用又は親族等への保育の依頼
• 事業所の通勤困難な地への移転
• 自己の意志に反しての住所又は居所の移転を余儀なくされた場合
• 鉄道、軌道、バスその他の運輸機関の廃止又は運行時間の変更等
• 事業主の命による転勤若しくは出向に伴う別居の回避
• 配偶者の事業主の命による転勤又は出向又は配偶者の再就職に伴う別居の回避
• その他、早期退職優遇制度以外の人員整理等で、希望退職者の募集に応じて離職した者等

A以下の契約については、「書面」の交付が必要です。（労働基準法第15号）

1. 労働契約の期間
2. 就業の場所・従事する業務の内容
3. 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
4. 賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切・支払いの時期に関する事項
5. 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

A従来、労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、１年を超える期間については締結できませんでしたが、法改正により、平成１６年１月１日から、契約期間を「３年以内とする」労働契約の締結が可能となりました。
また、専門的な知識、技術又は経験（専門的知識等）であって、高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当するものを有する労働者がそのような専門的知識等を必要とする業務につく場合や満６０歳以上の労働者との間で締結する労働契約については、契約期間を「５年以内」とすることができるようになりました。（労働基準法14条）

A６０歳以上の方を雇用する上で重要なのが賃金です。雇用保険により高年齢雇用継続給付が受給できることと、もし年金受給者であれば年金額が減額されることを念頭に入れなければなりません。また、高年齢者に関わる雇用促進は、助成金の対象になることも多いので、その点でも社会保険労務士に相談してみることをお勧めします。

A有給休暇は、労働基準法が定める全ての労働者に発生するものであり、正社員にのみ与えられるものではありません。したがって、要件を満たせば、パート・アルバイト従業員、臨時社員にも当然与えなければなりません。
（勤続期間に応じた付与日数は表でご確認下さい。）

A年次有給休暇を取得することにより、精・皆勤手当をカットすることは認められません。（労働基準法では136条で、使用者は、第三十九条第一項から第三項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。と定められています。）

A代休とは、休日労働の事実の後に代わりの休日を与える（別の日の労働義務を免除する）ものであり、代わりの休日を予め指定しないものをいいます。代わりの休日を与えたとしても、休日労働の前に事前に「代わりの休日」を指定していないため、休日労働の事実は変わりません。従って、事業主に休日労働割増賃金の支払いの義務が生じます。
それに対し、休日の振替とは、予めほかの労働日を休日とした上で、本来休日と定められていた日を労働日とすることをいいます。休日の振替が行われると、元の休日は労働日となり元の労働日は休日となります。従って、元の休日における労働は休日労働とならず、事業主に休日労働割増賃金の支払いの義務は生じません。

A以下の給付を受けることができます。当所担当までご連絡下さい。

A賃金台帳の保存期間は３年間と決められています。（労働基準法第109条）また、同法施行規則第56条で３年間の起算日を「最後の記入をした日」と規定しています。また、事業主は、賃金台帳のみならず、労働者名簿、及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類を３年間保存しなければならない。とされています。

A全額歩合制で支給することは出来ません。労働基準法は、出来高払い制その他請負制で使用する労働者の賃金について、働いた労働時間に応じて一定額の賃金の保障を行うことを使用者に義務づけています。（労働基準法27条）従って、営業実績が全く無かったため賃金を一切支払わないということは許されず、給与に一定の保障給を設定する必要があります。保障給について法令上は具体的な定めはありませんが、最低賃金法に基づく最低賃金以上の額としなければなりません。（平成21年度沖縄県最低賃金額627円）

A

割増対象となる労働	通常の賃金に対する割増額（注）
１、時間外労働	２割５分増し以上
２、休日労働	３割５分増し以上
３、深夜労働	２割５分増し以上
４、時間外労働で深夜労働	５割増し以上
５、休日労働で深夜労働	６割増し以上

A労働基準法では、１日８時間を超える労働をさせた場合に、割増し賃金（通常賃金の２割５分増し）を支払わなければならないとされています。このケースの場合は、８時間目から９時間目にかけての１時間分は割増し賃金を支払わなければなりません。また、７時間３０分目から８時間までについては、就業規則等に支払う旨が記載されていなければ、割増し賃金は必要ありませんので、通常の賃金計算の０.５時間分を支払えば足ります。

A時間外手当を固定（定額）にすること自体は問題ありませんが、例えば３０時間分の固定時間外手当を支払うとした場合に、時間外労働時間の実績が４０時間であった場合は、１０時間分の時間外労働割増し賃金を支払わなければなりません。逆に、実績が下回っている場合でも３０時間分の固定時間外手当を支払うことになります。